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心理学效应大全(?#20445;保玻?#26465;)

11贝尔纳效应 

英国学者贝尔纳勤奋刻苦,同时又有很高的天赋。如果他毕生研究晶体学或生物化学,很有可能获得诺贝尔奖。但他却心?#26159;?#24895;地走另一条路——为他人去做一架云梯,把一个个富有开拓性的课题提出来,指引别人登上科学的高峰,这一举动被科学家们称为"贝尔纳效应"。作为班主任,不一定有贝尔纳的天赋,也不一定是某学科的专家学者,但与学生相比,总在一些方面占有一定的优势。班主任只要认真地把自己的优势加以发挥和利用,就能逐步培养学生广泛的兴趣爱好,进一步激发学生的求知欲,从而促使学生更快地进步,产生"青出于蓝而胜于蓝"的效果。 

12贝勃规律 

第一次刺激能缓解第二次的小刺激即“贝勃规律?#34180;?#23454;验表明,人们对报纸售价涨了50元或汽车票由200元涨到250元会十分敏感,但如果房价涨了100甚至200万元,人们都不会觉得涨幅很大。人们一开始受到的刺激越强,对以后的刺激也就越迟钝。“贝勃规律”经常应用于经营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想赶走被视为眼中钉的人,应该先对与这些?#23435;?#20851;的部门进行大规模的人事变动或裁?#20445;?#20351;其他职?#27605;?#24815;于这种冲击。然后在第三或第四次的人事变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲击后,对后来的冲击已经麻木了。 

13比马龙效应 

  评价主体低估被评价者能力,认定被评价者是不求上进的、行为差劲的,以致被评价者将这种观念内化,促使被评价者表现不良行为。 

14彼得原理 

彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论;在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官?#20445;?#32780;无所作为。   对一个组织而言,一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效?#23454;?#19979;,导致平庸者出人头地,发展停滞。因此,这就要求改变单纯的?#26696;?#25454;?#27605;?#20915;定晋升”的企业员工晋升机制,不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选?#23500;?#21046;,客观评价每一位职工的能力和水平,将职工安?#35834;?#20854;可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式,应建立更有效的奖励机制,更多地以?#26377;健?#20241;假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对职工的奖励,反而使职工无法很好发挥才能,也给企业带来损失。 心理解析:?#24895;?#20154;而言,虽然我们每个人?#35745;?#24453;着不停地升职,但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从,还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己专长。 

15边际效应 

有时也称为边?#20351;毕祝?#26159;指消费者在逐次增加1个单位消费品的时候,带来的单位效用是逐渐递减的(虽然带来的总效用仍然是增加的)。 举一个通俗的例子,当你肚子很饿的时候,有人给你拿来一笼包子,那你一定感觉吃第一个包子的感觉是最好的,吃的越多,单个包子给你带来的满足感就越小,直到你吃撑了,那其它的包子已经起不到任何效用了。边际效应的应用非常广泛,例如经济学上的需求法则就是以?#23435;?#20381;据,即:用户购买或使用商品数量越多,则其愿为单位商?#20998;?#20184;的成本越低(因为后购买的商品?#20113;?#24102;来的效用降低了)。?#27604;?#20063;有少数例外情况,例如嗜酒如命的人,是越喝越高兴,或者集邮爱好者收藏一套文革?#21183;保?#37027;么这一?#23376;势?#20013;最后?#21344;?#21040;的那张?#21183;?#30340;边际效应是最大的。了解边际效应的概念,你就可以尝试去在实际生活?#24615;?#29992;它,例如:你是公司管理层,要给员工涨工资,给 3K 月薪的人增加 1K 带来的效应?#35805;?#26469;说是比 6K 月薪增加 1K 大的,可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相?#20445;?#25152;以似乎给低收入的人增加月薪更对公司有利;另外,经常靠增?#26377;?#27700;来维持员工的工作热情看来也是不行的,第一次涨薪 1K 后,员工非常激动,大大增加?#26031;?#20316;热情;第二次涨薪 1K,很激动,增加了一些工作热情;第三次涨薪 2K ,有点激动,可能增加工作热情;第四次 ... ... ,直至涨薪已经带来不了任何效果。如果想避免这种情况,每次涨薪都想达到和第一次涨薪 1K 相同的效果,则第二次涨薪可能需要 2K ,第三次需要 3K ... ... ,或者使用其它激励措施,例如第二次可以安排其参?#21448;?#19994;发展培训,第三次可以?#20113;?#22312;职位上进行提升,虽然花费可能想?#20445;?#20294;由于手段不同,达到了更好的效果。研究经济学其实也很有意思,只是对很多人来说,与 IT 这个行业不可完全兼得。 

16边际效益递减效应 

边际效益递减是经济学的一个基本概念,它说的是在一个以?#35797;?#20316;为投入的企业,单位?#35797;?#25237;入对产品产出的效用是不?#31995;?#20943;的,换句话,就是虽然其产出总量是递增的,但是其二阶倒数为负,使得其增长速度不断变慢,使得其最?#28072;?#20110;峰值,并有可能衰退。 

最明显的诠?#20572;?#23601;是非线性函数,例如二次曲线。 

在生活中,我们可以看到许多例子:给你一个可爱多,你高兴的乱跳以为赚了,接下来是第二个……可是一直给你,你会觉得开始恶心了。这有两个原因:一,你?#21592;?#20102;,生理不需要了,二,你吃腻了,刺激受够了。你希望有个机会表白自己“老大,给个哈根啊好啊?” 所谓的新官上任三把火,讲的也是这个道理:刚来了要混个脸熟,所?#20113;?#23613;全力在所不辞。日子一久,也就淡了。?#35805;?#30340;教材会这样解?#20572;?#31070;秘莫测的心理学和社会学。 

如果我们建立一个?#25104;洌?#20351;得各种效用是可比的(比如,我们定义跑得快比跑得稳好,这并非没有意义,赛车界就是个例子),那么在一个时间序列上,投入和产出(以及累积投入和累计产出)就可以作为模型。通过上面两个例子可见,这个概念可以理解成两个特点:一,t=0t->无穷时候的产出大的多(这是序列函数的像)。二,t->Tt->T+1T->无穷时候的变化不大(这是像的一阶倒数)。前者?#24471;?#24635;体趋势递减,后者?#24471;?#36882;减速度趋缓。 

我们可以想想,边际效用递减式一个无处不在的规律,你想过四级,于是找了本宝书,从A?#31216;穡?#19981;错,一会儿就背完呢(?#27604;唬?#26412;来A就不太多,我就是这种人),然后是B,然后是……B part2,然后是B part 2 1/2...级数的概念有了应用。?#27604;?#20320;可以选择从Z开始背回头(?#27604;唬?#25105;也是这种人)。 可见,投入和产出是相同的概念,由于投入?#21496;?#35201;求有产出,所以边际效益递减的逆仍然适用。 我们可以拓展到离开效用这个概念。让我们看一个实际中的问题: 昨天打扫房间卫生,发?#25351;?#21018;擦过的桌子一层灰又上去了,?#22242;员?#30340;一个小支架看上去没?#35009;辞?#21035;。实际上,后者上次被美容的时候我还没在南京…… 一个东西从干净到涨很快,可是从脏到很脏是一个多么漫长的过程阿,指望考古队?(尽管也有评价的因素) 大家还可以想到很多很多,比如,?#23435;?#19968;点,“失去的才是真?#34180;?nbsp;

我们如何利用这个规律呢?经济学的解释是?#35797;?#30340;最优配置。因为投入的太多使得最终的?#25214;?#25674;的太薄。再好的东西也有个限度。理工科的更加清楚,所谓的各种高级操作都是某种程度上的吃力不讨好,最有效的往往是那些基本操作。更高深的是?#27604;?#19968;些数学上的游戏。 然而我觉得,这个现象的起源绝对是一个哲学问题,那就是我们为?#35009;?#36827;步?#22836;?#23637;。 想想,如果边际效益递增,我们还需要创新吗?我们还需要坚?#33268;穡客?#24535;们,可爱多足够了,不,凉水就行!魅力这个词,永远的就失去了意义。 

17波纹效应 

是指在学习的集体中,教师对有影响力的学生施加压力,实行?#22836;#?#37319;取讽刺、挖苦?#20154;?#23475;人格的作法?#20445;?#20250;引起师生对立,出现抗拒现象,?#34892;?#23398;生甚至会故意捣乱,出现一波未平,一波?#21046;?#30340;情形。这时教师的影响力往往下降或消失不见,因为这些学生在集体中有更大的吸引力。这种效应对学生的学习、品德发展、心理?#20998;?#21644;身心健康会产生深远而恶劣的影响。 

18布里丹毛驴效应 

决策过程中这种犹豫不定、迟疑不决的现象称之为“布里丹毛驴效应” 

19不值得定律 

  不值得定律最直观的表述是:不值得做的事情,就不值得做好,这个定律似乎再简单不过了,但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律?#20174;?#20986;人们的一种心理,一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情,往往会保持冷嘲热讽,敷衍了事的态度。不仅成功率小,而且即使成功,也不会觉得有多大的成就?#23567;?nbsp;  哪些事值得做呢??#35805;?#32780;言,这取决于三个因素。 1. 价值观。关于价值观我们已经谈了很多,只有符合我们价值观的事,我们才会满怀热情去做。 2. 个性和气质。一个人如果做一份与他的个?#20113;?#36136;完全背离的工作,他是很难做好的,如一个好交往的人成了档案?#20445;?#25110;一个害羞者不得不?#21051;?#21644;不同的人打交道。 3. 现实的处境。同样一份工作,在不同的处境下去做,给我们的感受也是不同的。例如,在一家大公司,如果你最初做的是打?#20248;?#33151;的工作,你很可能认为是不值得的,可是,一旦你被提升为领班或部门经理,你就不会这样认为了。   心理解析:值得做的工作是:符合我们的价值观,适合我们的个性与气质,并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素,你就要考虑换一个更合适的工作,并努力做好它。     因此,?#24895;?#20154;来说,应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种,然后为之而奋斗。?#25226;?#25321;你所爱的,爱你所选择的?#20445;?#25165;可能激发我们的奋斗毅力,也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说,则要很好地分析员工的?#24895;?#29305;性,合理分配工作,如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作,并在其完成时给予定时的肯定和赞扬;让依附欲较强的职工更多地参?#25317;?#26576;个团体XXXXX同工作;让权力欲较强的职工担?#25105;?#20010;与之能力相适应的主管。同时要加强员工?#20113;?#19994;目标的认同感,让员工感觉到自己所做的工作是值得的,这样才能激发职工的热情。 

20财富效应 

财富效应指人们资产越多,消费意欲越强。这个理论的前提为人们的财富及可支配收入会随着股价上升而增加。因此,人们更愿意消费 21蔡格尼克效应 蔡格尼克命被试去做20件指定的工作,半数工作允许完成,半数工作则中途加以阻止,不予完成。被试共32人。实验结果发现示完成工作的回忆要优于已完成的工作的回忆。如以RC代表已完成的工作的回忆要所得的件数,RU代表示完成工作所得的件数,P为两?#21482;?#24518;件数的比例,即RU/RC,用以在数?#21487;?#34920;明哪一种工作易于回忆。若是P等 于1,则两种工作的回忆量一样;若是P大于1,则示完成的工作易于回忆;若是P小于1,则已完成的工作易于回忆。实验的结果P0835不等 ,平均为19,即RU的回忆量差不多等于RC的?#22870;丁?nbsp;

为?#35009;次?#23436;成的回忆量优于已完成的工作?也许有人认为这是由于未完成的工作引起情绪上的震动所致。但若把工作用三种方式处理:一种是允许完成,一种是中途加以阻止不予完成。结果表明,中途阻止后再给予完成的工作的回忆量却优于上述两者,这就不是中途阻止产生的情绪只能用心理的紧张系统是否得到解除来加以?#24471;鰲?#24050;完成工作所引起的心理 紧张系统还没有得到解除,因而回忆量较多。中途加以阻止的未完成的工作不仅易于回忆,并且在做了其他工作之后 

 

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